法律允許企業根據自身情況調整員工的勞動合同；如果這種調整員工不能接受，企業才可以依法解除員工的勞動合同並支付相應的經濟補償金。

【相關案例】

　　由於近年來建材市場萎縮，某建築材料生產公司為了適應當前經濟形勢，準備轉型成為一家物業管理公司。

　　這樣一來，該公司水泥生產車間的員工都無法安排崗位了。所以，該公司準備立即單方解除這部分員工的勞動合同並支付經濟補償金。

　　但該公司想知道，這麼做是否違法？

【案例解析】

　　企業因為經濟發展原因或者外部經濟形勢的影響而調整經營方向或者發展戰略，是市場競爭環境下企業常常不得不面臨的抉擇。

　　雖然這種企業變革與企業自身或員工無關，但是不可否認的是，企業與員工正常履行中的勞動合同將會受到重大影響。

　　當這種影響已經嚴重到勞動合同不能繼續履行的時候，為了避免企業發展停滯，法律允許企業根據自身情況調整員工的勞動合同；如果這種調整員工不能接受，企業才可以依法解除員工的勞動合同並支付相應的經濟補償金。

　　本案中，該公司在轉產後，沒有與員工協商調整崗位或變更勞動合同，而是直接解除員工的勞動合同。 這種簡單、粗暴的做法因缺乏必要的法律程序而屬於違法解除。

【法律依據】

　　《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

來源：廣東人社