【案例】

　　孔某系智力殘疾人，在Y公司從事保潔工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為2011年12月1日至2013年11月30日。2013年7月15日，孔某填寫《員工離職（辭退）及移交報告》並停止工作。該報告“離職性質”一欄填寫“辭職”，“個人填寫離職原因”一欄載明：“不想幹了”。之後Y公司依據此表格將孔某辭退，由此引發仲裁及訴訟。孔某及其法定代理人主張，由於孔某是智力殘疾人，無法正確表達自己的意志，所簽署的“離職申請”不具備相關法律效力。Y公司表示孔某系自行申請離職，且孔某的殘疾證是在仲裁時才出示，在應聘時和工作中並未告知其殘疾情況，這是一種欺詐行為，採取欺詐手段訂立的勞動合同本身是無效的。

　　1、用人單位在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。

　　2、用人單位招用勞動者時，有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有在招聘條件中明確要求勞動者告知其是否為殘疾人，那麼勞動者的不告知行為不構成欺詐，不能因此認定勞動合同無效。

　　3、如果殘疾人由於自身的身體缺陷，確實無法從事其應聘的工作，比如有判例中出現視力殘疾勞動者因不適應視頻剪接類工作而被用人單位解雇的，這時用人單位的解雇行為不應被認定為就業歧視。

【法院判決】

　　孔某持有殘疾人證，屬於一級智力殘疾，不能確認為完全民事行為能力人。根據其殘疾狀況，其對於簽訂勞動合同、離職申請此類比較重大的行為應屬於缺乏判斷能力和預見能力。鑒於孔某法定代理人對孔某自行簽署入職相關文件、履行工作的行為及工資收入情況並未提出異議，應視為其對此予以追認。但對孔某簽署的離職申請，其法定代理人明確提出不予追認，該行為應屬無效。

　　根據《殘疾人保障法》，用人單位在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。Y公司主張孔某入職時隱瞞自己的殘疾情況，但其公司並未提交證據證明將是否是殘疾人作為聘用條件，其主張孔某採取欺詐手段訂立勞動合同，缺乏事實及法律依據。

　　因孔某簽署離職申請的行為無效，故雙方的勞動合同應繼續履行。由於在訴訟中已然到達雙方勞動合同終止時限，Y公司亦無續訂勞動合同的意思表示，故依照《勞動合同法》第46條之規定，Y公司應向孔某支付終止勞動合同的經濟補償金。

【案件評析】

　　根據中國《勞動合同法》 第8條規定，用人單位招用勞動者時，有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　但本案中，由於用人單位沒有在招聘條件中明確要求勞動者告知其是否為殘疾人，所以勞動者的不告知行為不構成欺詐，不能因此認定勞動合同無效。也就是說， 對於勞動者的身體健康狀況，首先是用人單位提出瞭解意願，才產生勞動者的告知義務；而且還要看用人單位對勞動者身體健康狀況的要求是否與履行勞動合同直接相關。如果勞動者的身體健康狀況不影響從事具體工作，則用人單位沒有必然的知情權。在這一前提下，用人單位招聘條件中明示不招用殘疾人，或僅以勞動者隱瞞殘疾狀況而解除勞動合同，將構成殘疾人就業歧視。

　　本案中，勞動者已在此物業公司從事保潔工作多年，雖有智力殘疾但能順利完成工作，從事實中可以推斷其身體狀況不影響對此項工作的承擔。這時勞動者的此種健康問題就不成為法定應告知的情況。如果勞動者沒有告知或者告知不實，也不因此構成欺詐而導致勞動合同無效。

　　當然，如果殘疾人由於自身的身體缺陷，確實無法從事其應聘的工作，比如有判例中出現視力殘疾勞動者因不適應視頻剪接類工作而被用人單位解雇的，這時用人單位的解雇行為不應被認定為就業歧視。

　　但是現實中，很多時候無法簡單判斷勞動者的身體健康狀況是否會影響勞動合同的履行，這時如果用人單位明確提出要求勞動者提供其健康狀況方面的有關信息，勞動者是否必須如實告知呢？這就涉及到勞動者隱私權與合同告知義務之間的矛盾。從中國現行法律中看，除了對傳染病病原攜帶者的信息保護外，還沒有對其他健康信息保護的明確規定。但健康權屬于公民的基本人權，原則上說，應優先於用人單位來源於合同的信息獲得權，也就是說應由勞動者自己判斷身體健康狀況是否會影響工作，進而選擇是否將健康信息告知用人單位。

來源：廣東人社