日期：2014-11-17來源：經濟日報

　　法定勞動成本分為直接與間接成本，直接勞動成本包含勞健保、社會保險、強制提撥的退休金及資遣費等，間接勞動成本則是因為台灣採月薪制，因此上班天數、勞動時數減少等，就會變相增加雇主勞動成本。

　　就統計數據來看，台灣的直接法定勞動成本費率，確實比較鄰近國家如日本、韓國都來得要高，但勞動成本費率高不能解讀為會直接影響雇主的總勞動成本，就台灣的實務情況來看，勞動成本費率高，反而是排擠了員工薪酬結構。

　　簡單來說，勞動成本會被雇主轉嫁到員工身上。研究發現，在2005年勞工退休新制上路，強制雇主按月提繳不低於每月工資6%的勞工退休金之後，隔年新進人員起薪下降及調薪幅度趨緩，簡單來說，羊毛出在羊身上，從雇主身上榨出的油水，悉數來自員工。

　　勞動成本不是讓雇主成本增加，反而是壓縮勞工薪水調漲的彈性空間，雇主因此不願加薪、對勞工來說又成為一種變相的強制儲蓄，但其實，員工已經夠低薪了，還要儲蓄，「生吃都不夠了，擱有倘曬乾」用這句台灣話形容現在的勞工困境，再適合不過。

　　長期來看，相較於延長年假、強制保險儲蓄，勞工更想要每月領到現金，另外，台灣整體的財務狀況也不是很好，在這種情況之下若哪一天社會保險的財務狀況出了問題，必須刪減給付時，引來的反彈後果不堪設想。

　　要如何處理整體法定勞動成本費率過高的問題，上調勞工報酬是一條路，要如何把這條路打通，就勢必要將整個經濟成長的餅做大，並且解決企業營利分配不均的問題。

　　首先，帶動經濟成長是亙久不變的問題，得靠對的經濟政策，以及政府輔導台灣產業轉型，解決萬年仰賴低成本製造營利的思維，台灣數十年來耽溺於低毛利率產業帶來的甜頭，忽視產業附加價值的重要性，長期的cost down(降低成本)就只能換來長期的pay down(低薪)。

　　第二，在歐美國家處理營利分配不均的問題，是靠強大的工會團體進行協商，台灣原本也冀望有強大的工會能夠整合勞工力量，向資方提出異議，但在2011年勞動三法實施至今，似乎也沒有帶給工會多大助力，這條路還沒走通可能就得放棄。

　　外部力量難以凝聚，若是從企業內部著手，也是另外一個辦法，台灣所有的上市櫃公司都設有薪酬管理委員會，長期以來委員會的功能都被窄化為處理企業內部的肥貓問題，但委員會應該可以擴大權力範圍，協助判斷企業內部員工薪酬制定制度有無不合理之處，進而與資方提出協商，改變薪酬結構。

　　從經濟學的邏輯來看，70%基層員工只分配到40%盈餘、30%幹部享有60%利潤，這是很自然的市場邏輯，但如果國家跟社會大眾都認為，在市場運作的邏輯下所產生的結果不是我們要的，就必須要用非經濟學的方法處理分配問題，而不是交由市場解決。